Consultant en création d'entreprise, juriste en droit des affaires à BESANCON. . Bienvenue sur mon blog www.alexisbailly.net.

Votre entreprise est-elle concernée

par la "prime 1’000 €" ?

 

Voici un rapide tour d’horizon des points clés de ce tout nouveau dispositif instauré par la Loi de Financement de la Sécurité Sociale du 28 juillet 2011.

 

 

 

 

Quelles entreprises sont visées ?

Entreprise individuelle ? Non !

Société ? Oui, exclusivement.

 

 

Des sociétés : 

1) privées. Les SARL, SA, SAS, par exemples.

2) publiques, sous certaines conditions tenant notamment aux subventions perçues.

3) appartenant ou non à un groupe, auquel cas des règles spécifiques s’appliquent (notion d'entreprise dominante).

4) dont les résultats sont taxés à l’Impôt sur les Sociétés. Logique étant donné que le fait générateur du versement de la prime correspond à la distribution de dividendes inexistante dans les sociétés dont les résultats sont soumis à l'Impôt sur le Revenu.

 

 

Des sociétés comptabilisant un effectif salarié supérieur à 50.

Question : comment décompter ? De la même façon qu’en matière de participation, c'est à dire conformément aux trois principes suivants :

- 50 salariés doivent être employés pendant 6 mois consécutifs, ou non, au cours de l’exercice au titre duquel le dividende est versé ;

- le calcul d’effectif est réalisé mois par mois ;

- l’effectif à retenir au titre d’un mois donné est celui calculé le dernier jour de chaque mois.

 

 

Des sociétés constatant au terme d'un exercice social une distribution de dividendes pour un montant en augmentation d’une année à l’autre.

Plus précisément, selon l’article 1 de la loi du 28/07/2011, le fait générateur du versement de la prime est une distribution de dividendes "pour un montant par part sociale (ou par action) en augmentation par rapport à la moyenne des deux exercices précédents".

 

Les distributions visées par le texte sont :

- les distributions de dividendes votées par les associés ou actionnaires en Assemblée Générale Ordinaire Annuelle (affectation du résultat) ;

- ou les distributions d’acomptes sur dividendes décidées en cours d’exercice.

 

Précision. Pour apprécier l'augmentation, c'est le dividende versé par action, et non l'enveloppe globale de dividendes, qui constitue la référence.

 

Vous allez réaliser votre toute première distribution de dividendes ? Et bien vous êtes concerné, l’augmentation étant forcément caractérisée.

 

 

Pour autant, sachez qu’une entreprise de moins de 50 salariés peut volontairement mettre en place la "prime dividendes".

Les petites entreprises ne sont pas laissées sur le bas côté. Une fois n'est pas coutume !

 

Zoom sur cet assujettissement volontaire.

Les conditions préalables au versement sont identiques à celles du dispositif applicable aux "+ de 50 salariés" :

ETAPE 1 : la constatation d’une augmentation des dividendes.

ETAPE 2 : la formalisation d’un accord à la différence près que la possibilité est donnée ici à l’employeur d’imposer unilatéralement ses modalités de calcul et de versement de la prime !

 

Au final, à l’identique de ce qui passe pour les "grandes entreprises", les montants versés sont exonérés de charges sociales.

   

 

Aucun montant n’est imposé. Et ce, malgré une appellation médiatique particulièrement racoleuse de "prime 1’000 €" ! 

 

 

 

 

Comprenez bien en effet que l’employeur, les représentants d’organisations syndicales, les membres du Comité d’Entreprise, bref l’ensemble des concernés, vont décider en se réunissant autour d’une table des modalités de calcul applicables afin d’en déterminer son montant.

 

La tentation est forte pour certains employeurs d'imposer un montant symbolique... sauf que la circulaire du 29/07/2011 dans sa question numéro 34 énonce les règles suivantes : « la prime peut prendre la forme d’un montant, exprimé en euros, mais elle peut aussi résulter d’une formule de calcul. Mais cette formule de calcul doit obligatoirement conduire au versement d’une somme non symbolique à chaque salarié ».

En outre, il semble évident que cela pourrait sérieusement mettre à mal le climat social de l’entreprise. Non ?

 

Libre à vous de moduler le montant accordé en fonction de certains critères tels que le niveau de salaire ou encore l'ancienneté du salarié dans l'entreprise pendant l'exercice.

 

En outre, au sein d’un groupe de sociétés, il est également possible de négocier le montant entité par entité.

 

 

Sachez également que vous pouvez décider, de préférence au versement d’euros sonnants et trébuchants, d’opter pour une solution alternative. Vous fixerez (également par accord) un "avantage pécuniaire non obligatoire".

 

Concrètement ? Voici quelques exemples :

- une prime de bilan ;

- un intéressement ;

- un supplément d’intéressement ou de participation ;

- l’attribution d’actions gratuites ;

- une retraite par capitalisation ;

- une prévoyance.

 

Quoi qu’il en soit, n’oubliez pas de faire apparaitre un lien entre cet avantage et les dividendes versés au cours de l’exercice.  

 

ATTENTION : cet avantage ne bénéficiera d’aucun régime social ou fiscal spécifique !

 

   

Qui recoit cette prime ?

  

L’ensemble des salariés ? Pas forcément.

Evidemment, par principe, elle concerne tous les salariés de l’entreprise, voir même du groupe, embauchés en Contrat à Durée Déterminée ou Indéterminée, ou bien encore titulaires d'un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation. Personne ne peut être mis à l’écart !

 

Toutefois, notez bien que l'accord peut introduire une condition d'ancienneté au plus égale à trois mois. En pratique, pour le calcul de l’ancienneté, tous les contrats de travail exécutés au cours de l’exercice concerné et de l’année précédente sont pris en considération.

 

Intéressons-nous de plus près à quelques cas particuliers :

 

- l’intérimaire : qu'en est-il pour lui ? Il est réputé compter 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise s’il a été présent pendant au moins 60 jours au cours du dernier exercice.

 

- et le salarié dont le contrat a été rompu ? Un ancien salarié en CDD arrivé à terme, un démissionnaire ou bien encore un licencié (licenciement pour fautes ou en l’absence de toute faute) ayant quitté la société au moment du versement des dividendes a droit à la prime dès lors qu’il travaillait pour l’entreprise pendant l’exercice au titre duquel les dividendes ont été attribués.

 

- Et le dirigeant ? Oui, à partir du moment où il est effectivement titulaire d’un contrat de travail conclu avec la société pour l’exercice de fonctions techniques bien distinctes de son mandat social il sera en droit lui aussi de la percevoir.

 

 

Les montants versés au titre de la prime sont exonérés de charges sociales.

Pour l'employeur tout l'intérêt du dispositif est là ! Joie des salariés à moindre coût ...Que demander de plus ?

Mais concernant cette exonération des charges sociales, tant patronales que salariales, la loi fixe un plafond à hauteur de 1’200 €.

 

Plus précisément :

- le montant de la prime inférieur à 1’200 € est uniquement soumis à la CSG-CRDS (salarié) et au forfait social de 6 % (employeur) ;

- tandis que le montant de la fraction supérieure est assujettie à toutes les cotisations et contributions, mais est exclue de l’assiette du forfait social.

 

 

Malheureusement (force est de constater qu'il est souvent impossible de gagner sur tous les plans) la prime ne bénéficie d’aucun régime fiscal de faveur même lorsqu’elle est versée sur un plan d’épargne ! Cela ne fonctionne pas comme un abondement venant compléter la participation et l’intéressement.

Et coté salarié elle est taxable à l’Impôt sur le Revenu. Pour autant, elle n’équivaut pas à une augmentation de la rémunération mensuelle de sorte que son montant n'entre pas dans l'assiette servant de calcul à différents droits à prestation (retraite, chômage, etc.).

 

 

Concrètement, comment mettre en place la prime "dividendes" ?

 

Hypothèse 1 : l'entreprise comptabilise plus de 50 salariés.

Les modalités pratiques de négociations sont identiques à celles prévues pour la mise en place d’un accord de participation ou d’intéressement :

- une convention ou un accord collectif de travail ;

- un accord entre l’employeur et les représentants d’organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ;

- un accord conclu au sein du Comité d’Entreprise ;

- une ratification à la majorité des deux tiers du personnel d’un projet de contrat proposé par l’employeur.

 

Et si la négociation échoue ? L’employeur aura le dernier mot et consignera les modalités de calcul et de versement de la prime dans un Procès-Verbal de désaccord.

 

Respectez le timing imposé par la loi : dans les 3 mois qui suivent l’AGOA tout doit être réglé. 

 

Hypothèse 2 : l'entreprise comptabilise moins de 50 salariés mais la décision de mettre en place volontairement la prime est prise.

Deux solutions s’offrent  alors au dirigeant : il respectera les mêmes modalités que celles prévues pour les "grandes entreprises" ou décidera tout, unilatéralement, sous entendu sans aucune négociation préalable !

 

 

Un accord, oui, mais pour quelle durée ?

- Soit un accord à durée déterminée. Cela impliquera de le renégocier chaque fois que l’Assemblée Générale votera la distribution de dividendes en augmentation (...).

- Soit un accord à durée indéterminée. Prévoyez bien le lien entre le déclenchement de la prime et l’augmentation des dividendes. L’accord fixera les modalités de calcul et de versement de la prime pour les exercices futurs toujours conditionnée à une augmentation des dividendes.

 

 

Et en cas de désaccord ?

Si les négociations échouent, l’employeur reprend la main en tranchant à sa guise…

 

Sur son Procès-Verbal de désaccord seront restranscrites :

1) ses propositions initiales ;

2) les propositions respectives des parties ;

3) et le plus important certainement, le montant de la prime prochainement versée.

  

Il est soumis à avis du CE ou à défaut des délégués du personnel, s’ils existent. Idem pour  un groupe de sociétés.

 

 

La notice d’information des salariés : un document à ne pas négliger. 

Elle doit impérativement être remise à tous les salariés. Peu importe le support : papier, message informatique, …

 

Son contenu reprendra les éléments suivants :

- le détail des calculs ;

- les modalités de répartition ;

- et la date de versement de cette prime.

 

 

Soyez vigilant. Ne passez pas finalement à coté de l’exonération de charges sociales à cause d'un manque de rigueur !

Vous vous en doutez : l’exonération se mérite. Elle n’est accordée que si l’accord (ou la décision unilatérale) est déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation,  du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) dont dépend l’entreprise (accord entreprise) ou l’entreprise dominante (accord de groupe) et ce, avant le paiement de la prime aux intéressés !

 

Une fiche de synthèse intitulée "prime de partage des profits" est à joindre au dossier. Un modèle-type figure en dernière page de la circulaire du 29/07/2011.

 

 

Les sanctions planent sur la tête de tout employeur défaillant ou récalcitrant.

Comprenez bien que la loi oblige l’entreprise qui entre dans son champ d’application à négocier le versement de cette prime. L’employeur qui n’ouvre pas les négociations est passible d’un an de prison et/ou d’une amende de 3’750 €.

 

 

En dernier lieu, la prime versée doit être déclarée dans les relevés de cotisations (BRC, DUCS URSSAF, TR) auprès des URSSAF et CGSS ainsi que dans la DADS-U de l’année de versement sous un code spécifique à la rubrique "EPARGNE SALARIALE " S40.G30.10.

 

 

Pour consulter la circulaire du 29/07/2011 cliquez ICI 

 

Voila un bref tour d'horizon de cette petite révolution de juillet 2011...

 

Et comme le disait Alexandre Dumas, "une illusion de moins, c'est une vérité en plus".

 

 

 

Alexis Bailly, juriste en droit des affaires

 

Consultant en création d’entreprise

 

Président de l’Association les Petites Entreprises Franc-Comtoises,

réseau APEFC 

 

 

 

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